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日本社会では、正社員の無制限に近い残業だけが残り、働き手の雇用を終身維持する制度は姿を消しつつある。
そんな中で「一定収入以上の働き手を労働時間規制から外す」という規定を導入すれば、何時間働かせても違法ではなく、人件費にも響かないことになる。
日本企業の長時間労働体質は一段と野放しになりかねない。
見合う労働時間が「サービス残業」になっていた計算だ。
こうした取り締まりを、ＮｋＲは○四年暮れに発表した「経営労働政策委員会報告」の中で、「行政による規制的な指導は、労働者の自律的、多様な働き方や生産性向上、日本企業の国際競争力の維持・強化の阻害要因となりかねない」と批判した。
違法行為を反省するどころか、指導が悪い、と居直った形の批判に厚労省も八日後、「使用者が適正に労働時間を管理すべきことについては、労働基準法上当然の義務」と文書で反論した。
八時間労働はすでに、裁量労働制など八○年代に次々導入された労働時間の規制緩和で、大幅に崩されつつあった。
裁量労働制は当初、デザイナーや研究者など働き手の裁量に任せた方が効率のいい職務の働き手に限って導入されたが、これが「企画労働型裁量制」として普通のホワイトカラーにまで広がった。
「成果主義」も広がり、労働時間にかかわりなく成果を上げるまで働くことが当たり前のようになりつつあった。
当時、政府の労働時間問題の審議会で労働側委員を務めていた「自治労全国一般評議会」のＴ・特別幹事は「労働時間の規制緩和はもう十分過ぎるほど進んでいる。
ホワイトカラー・エグゼンプションの導入は人件費減らしのための長時間労働をさらに広げることになる」と、反対を表明。
日本労働弁護団なども「日本型ホワイトカラー・エグゼンプション」と名付けて、反対運動に乗り出した。
厚労省の研究会が出した○六年一月の報告では、年収の水準が「相当程度」高く、自分の裁量で働ける働き手なら残業代なしでもよい「新しい自律的な労働時間制度」が提案された。
「四百万円以上」への反発の盛り上がりに、厚労省幹部が非公式な場で、「年収一千万円以上や九百万円以上程度なら適用してもいいのでは」と妥協案を打診する場面もあった。
この年、米国企業の日本法人などが加入する在日米国商工会議所や米国政府の対日要求にも、ホワイトカラー・エグゼンプションの導入が盛り込まれ、日米経営陣の大合唱が始まったように見えた。
だが、労働側からの反発は強かった。
労働弁護士たちは、「無制限に残業させ、過労死を誘発する仕組み」として「過労死促進法」という呼び名をつけて問題性をＰＲし始めた。
過労死問題に取り組んできたＫｈ弁護士は、サービス残業を摘発された結果、その合法化へ向けて法制度を変えようとしている経済界の姿勢を批判し、「泥棒を責められて謝るどころか、法律を変えて泥棒じゃないことにしてしまうようなもの」と批判した。
マスメディア各社もネーミングを競い、『Ａｓ新聞』は、「残業代ゼロ労働」の呼び名を考案。
「残業代不払い法」「労働者無制限使用可能サービス」との呼び名も飛び出した。
日本の正社員の多くは、残業代込みで家族を養う賃金を稼ぎ出す働き手だ。
「残業代ゼロ労ホワイトカラー・エグゼンプションはいったん見送られたが、使い捨て型正社員の広がりはなお続いていた。
その広がりについて、Ｓｗｊ大学のＫＴ教授は、非正社員が急増し会社の柱となった結果、そのまとめ役として、非正社員のすぐ上に位置する忠誠心のある新しい正社員層が必要になったことが原因と見る。
非正社員層は、急に休んだり、仕事に十分なだけの数を確保し切れなかったり、変動が大きいのである。
呼び名はこうした層の危機感をあおり、○七年、法案提出は見送りに追い込まれた。
その年、新しく就任したＭｙ厚労相は、仕事が終わったら自由に帰れる仕組みのはずなのに、「残業代ゼロ労働」などというイメージの悪い言葉によって誤解が広がったとして、早く帰って家族団らんを楽しむ「家族団らん法」としてはどうかと提案した。
ブログには「実にとぼけた名称変更」「残業代ゼロ＝収入が減るー家族の家計が切り詰められる、なのに、どうして「家族団らん」なのでしょうか？」といった失笑めいた批判が飛び交った。
労働時間規制を外せば無制限な働かせ方が待っている企業社会の現実を、働き手たちは体験から知っていたからだ。
その穴を自らが働いて埋めつつ労務管理もするのが、安い長時間労働の正社員層である。
軍隊で言えば、兵卒をまとめる「鬼軍曹」の役割で、こうした「名ばかり正社員」を、ＫＴ教授は「周辺的正社員」と呼ぶ。
従来型の終身雇用を保障された正社員と、使い捨て型の「周辺的正社員」の二層化が起きているとの見方だ。
幹部候補生としての大卒社員と、大量採用したその他の大卒社員という二種類の正社員は、以前から存在した。
花王の副社長や経済同友会の幹事を務めたＷｈ正太郎さんによると、製造業では、多数の工場ブルーカラーの上に君臨する、意思決定にかかわる少数の大卒社員が「ホワイトカラー」として採用されてきたが、銀行や小売業などのサービス産業では、高度成長期にこれとは異なる大量採用型の大卒社員を採り始めたと話す。
営業部隊などで活躍するこうした大卒社員は、完全に意思決定にかかわる層とも言えないことから「グレイカラー」などと郷撤的に呼ばれることもあった。
だが、経済のパイが拡大していたこともあって、これらの社員にも雇用保障や福利厚生、ある程度の昇進は保障されていた。
ところが、パイが縮小するなかで、会社は正社員を、非正社員のリーダーだが雇用保障は弱い「周辺的正社員」と、経営に携わる「幹部候補正社員」とに分け、正社員としての保障にも大きな差をつけ始めた。
周辺的正社員には、「正社員なんだから」と、サービス残業や過度のバブル期以前に入社した正社員は、正社員を一括処遇した高度成長期のころの人事管理の名ごりがあり、「名ばかり正社員」の比率はまだ少ない。
「正社員」劣化の今後は、新しく入社し忠誠心を求めつつ、雇用保障や賃金については非正社員の労務管理で培った使い捨て的な方法を適用する。
「いいとこどり」による人件費の調整弁である。
バブルの時代、人材会社のＲＴは「フリーター」というネーミングを考案し、「自由な働き方」のイメージを振りまいて非正社員市場を開拓した。
だが、そのフリーターは、今ではワーキングプアの温床として忌避され始めている。
そんな中で、「正社員」の肩書きなら人が集めやすいという募集上の利点もある。
だが、そこには大きな落とし穴が控えている。
まとめ役は本来、組織の要だ。
「にもかかわらず、これを調整弁として利用し、成果主義や人件費削減の負担を集中させたことから、大量退職や士気低下が相次いでいる。
下士官の反乱です。
これでは組織はもたない」とＫＴ教授は懸念する。
「名ばかり正社員」の広がりは、便利なように見えて、会社経営を揺るがし企業活動を衰退させる要素をはらんでいるということになる。
てくる層、つまり、若者世代を見ることではっきりしてくる。
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